Cómo Desarrollar Las Fortalezas De Los Empleados

Si observas que algunos de tus empleados demuestran puntos fuertes en determinadas áreas, considera la posibilidad de desarrollar el potencial de estas personas. En este post te explicaremos cómo desarrollar las fortalezas de los empleados solo usando 3 métodos simples.

Aprovechar los puntos fuertes de los empleados es una inversión inteligente, ya que aumentará la productividad de tu empresa. Empieza por evaluar cuáles son los puntos fuertes de tus empleados y pasa a desarrollarlos de diversas maneras.

Pasos para desarrollar las fortalezas de los empleados

¿Qué se necesita para ser un directivo o un líder empresarial eficaz? La empatía es clave, por supuesto. También lo son la imparcialidad y la capacidad de delegar. Una buena capacidad de comunicación siempre es esencial, y una actitud optimista (junto con una dosis de resistencia emocional) nunca viene mal.

Pero estos atributos cruciales no son suficientes. Para tener verdadero éxito en un puesto de liderazgo, también debes ser capaz de identificar y desarrollar los puntos fuertes de los empleados. Esto te permitirá asignar tareas en función de los puntos fuertes de los empleados, evaluar el rendimiento de cada miembro del equipo de forma más eficaz y ofrecerles la formación y el apoyo necesarios para ayudarles a alcanzar el éxito.

En última instancia, esta habilidad indispensable te permite liberar el verdadero potencial de tu equipo. En este artículo, te enseñaremos cómo hacerlo.

1- Determinar los puntos fuertes de los empleados

Cuando se habla de las fortalezas de los empleados, este término se refiere a los conocimientos, la experiencia, las habilidades, los rasgos de personalidad y los talentos específicos que permiten que el empleado en cuestión se desempeñe en un rol.

• Piensa en ello como aquellas habilidades más útiles y las cualidades personales. Si puedes identificarlos, entonces puedes aprovecharlos. Si son perfeccionados, puedes maximizar el impacto potencial del individuo dentro de la organización.

1. Piensa en lo que les hace destacar.

Puede que no seas capaz de enumerar de memoria los puntos fuertes de un empleado, aunque valores a esa persona. Sin embargo, una forma de empezar a pensar en qué es lo que más destaca de un empleado es considerar cómo se distingue de sus colegas, y no necesariamente de forma intencionada.

• Por ejemplo, supongamos que tu empleada es María. Cuando empiezas a pensar en ella, piensas en cómo es capaz de hablar con cualquier persona, colega o cliente. Aunque puede que al principio no lo percibiera como una ventaja, debería considerarlo un punto fuerte, ya que es capaz de comunicarse bien.

2. Fíjate en los puntos en los que un empleado rinde mejor.

No sólo tienes que recurrir al análisis subjetivo para determinar los puntos fuertes de un empleado. También puedes utilizar los datos para señalar dónde rinde mejor un empleado.

• Por ejemplo, puedes mirar los números y darte cuenta de que Ana es la más rápida en entregar sus informes y siempre tiene menos errores. Eso podría significar que sus puntos fuertes son la comunicación escrita y la síntesis de información.
• Otro ejemplo es ver quién es capaz de hacer más conversiones en una empresa. Eso indica que una persona tiene buenas aptitudes para las ventas.

3. Observa cómo adquieren habilidades los empleados.

Tanto si estás formando a los empleados tú mismo como si lo hacen otras personas, fíjate en qué empleados adquieren las habilidades más rápidamente. Prestar atención al modo en que los empleados adquieren las habilidades te indica dónde son más fuertes.

• Por ejemplo, puede que un empleado no sea muy bueno con el sistema de archivo, pero quizás haya aprendido a editar el sitio web de la empresa con facilidad. Obviamente, es mejor en las nuevas tecnologías.
• También es importante tener en cuenta qué habilidades deciden adquirir los empleados por su cuenta. A menudo, eso indica que tienen un punto fuerte o que les gustaría crearlo. En cualquier caso, observar en qué habilidades está más interesado un empleado te dará una buena idea de dónde necesita estímulo. Por ejemplo, si una persona trabaja constantemente en codificación o en el sitio web, es obvio que se le da bien la tecnología y quiere aprender más sobre ella.

4. Usa la autoevaluaciones.

Por supuesto, tus empleados tendrán puntos ciegos sobre sí mismos. No obstante, deberían ser capaces de ayudar a identificar algunos de sus propios puntos fuertes. Una buena forma de fomentar esta práctica es utilizar un formulario de autoevaluación.

• Puedes basarte en un formulario disponible en Internet o crear uno tú mismo. Básicamente, todo lo que necesitas es una lista de habilidades y puntos fuertes con los niveles de competencia a un lado. También puedes dejar espacio para que los empleados escriban los puntos fuertes que creen que tienen.
• La autoevaluación tiene sus inconvenientes, ya que es obvio que el empleado querrá quedar lo mejor posible ante el empleador. Eso significa que tienes que hacer hincapié en que quieres ayudar a desarrollar lo que mejor se le da a la gente, no ejercer un castigo por no tener todas las habilidades.
• También puedes tener un área que permita a los empleados establecer cuáles son las habilidades que más les gustan. Cuando un empleado disfruta de un área en particular, es probable que se muestre más receptivo a aprender más.

5. Pide evaluaciones a tus colegas.

Puede que no veas todo lo que ocurre en la oficina. Tus empleados probablemente ven mucho más de lo que ocurre, por lo que utilizar evaluaciones de compañeros puede ayudarte a rellenar los huecos.

Establece directrices claras sobre quién puede evaluar a quién. ¿Puede la persona evaluada elegir quién la evalúa? ¿Harás tú esas designaciones? ¿Cada persona tiene que revisar al mismo número de personas? Todas estas preguntas deben responderse al establecer un sistema de revisión por pares.

Por ejemplo, si dejas que tus empleados elijan, lo más probable es que elijan a las personas que mejor les conocen. Por un lado, eso significa que conocerán los puntos fuertes de la persona, pero también podrían describirla de forma demasiado positiva. Por otro lado, si eliges tú, los evaluadores pueden ser más objetivos, pero también es posible que no conozcan tan bien el trabajo del otro empleado.

• Céntrate en lo positivo. Identifica los rasgos que más te gustaría ver en tus empleados y utilízalos como base para la evaluación. Por ejemplo, puedes pedir a los evaluadores que califiquen a los demás según sus niveles de competencia.
• Proporciona un formulario. Debes crear una forma específica para que los empleados se evalúen entre sí. Un simple formulario con una lista de puntos fuertes y competencias funcionará, siempre que deje espacio para otros comentarios.

2- Aprovechar los puntos fuertes

Los empleados que conocen sus puntos fuertes son más productivos, y desarrollar las fortalezas de los empleados puede empezar en saber que talento aprovechar. Desafortunadamente, identificar las fortalezas del personal es más fácil decirlo que hacerlo. Las siguientes ideas pueden ayudarte a sacarle todo el provecho a lo mejor de cada empleado.

1. Limita tu enfoque.

Puede resultar tentador intentar desarrollar todos los puntos fuertes de una persona a la vez. Sin embargo, es mejor centrarse realmente en uno o dos puntos fuertes a la vez. Centrarse en demasiadas puede hacer que no se desarrollen las fortalezas porque tu energía y la de la persona se concentran demasiado.

• Una forma de elegir es escoger los puntos en los que realmente destaca una persona.
• Otra opción es fijarse en los puntos en los que una persona tiene un talento en bruto que aún necesita desarrollarse, en lugar de en los puntos fuertes de la persona que ya están en pleno apogeo. En otras palabras, si una persona ya es muy buena en tecnología, tal vez no sea necesario desarrollarla en este momento en favor de trabajar en sus habilidades de comunicación escrita, donde se muestra prometedora pero podría necesitar más desarrollo.
• Una tercera opción es centrarse en las habilidades que la empresa necesita especialmente. Si te cuesta decidirse entre dos puntos fuertes, elije el que más beneficie a la empresa.

2. Deja que los empleados utilicen sus puntos fuertes.

Una vez que sepas en qué es mejor un empleado, es importante que lo pongas a trabajar en esas áreas. No sólo te beneficias de que un empleado lo haga bien en esa área, sino que el empleado tiene la oportunidad de practicar aún más y mejorar con el tiempo.

• Por ejemplo, alguien cuyo punto fuerte es la comunicación verbal puede desaprovecharse en un área que no tenga contacto con los clientes.
• Por otro lado, puede que encuentres a alguien que sea bueno en tecnología y que no esté siendo utilizado de esa manera. Ampliar la descripción del trabajo de esa persona para incluir tareas tecnológicas puede beneficiar a ambos y ofrecer al empleado los retos que necesita.

3. Proporciona retos.

Una forma de ayudar a las personas a desarrollar sus habilidades es desafiarlas un poco. Si la misma persona hace siempre el mismo trabajo, se vuelve complaciente y sus habilidades no crecen. Las tareas que exigen un mayor nivel de destreza hacen que la gente acepte el reto.

• Intenta que los empleados superen su nivel de competencia actual. Es decir, no querrás que alguien que apenas ha aprendido a utilizar el sistema telefónico intente aprender a programar un sitio web. Tal vez un reto mejor sería aprender a proporcionar retroalimentación a través del sitio web, lo que requiere que aprendan a navegar por el sitio web.
• No hay que lanzar a la persona al abismo, pero sí plantearle el reto suficiente para que crezca y aprenda a superarlo.

4. Aprovecha la formación continua.

La formación continua, como talleres, conferencias y clases, ayuda a los empleados a desarrollar o renovar sus puntos fuertes. Si animas a tus empleados a aprovechar estas oportunidades, sólo conseguirás desarrollar sus puntos fuertes.

• Intenta eliminar tantos obstáculos como sea posible entre tus empleados y las clases de formación continua.
• Por supuesto, puedes exigir un cierto número al año, pero también puedes animar a los empleados a aprovechar las oportunidades pagando la formación continua, asegurándote de que los empleados reciben una remuneración por el tiempo que pasan allí, e incluso ofreciendo oportunidades de formación continua en la oficina.
• Por ejemplo, puedes traer a expertos que impartan talleres sobre determinadas habilidades y puntos fuertes para ayudar a los empleados a mejorar.
• No olvides que parte de la formación continua puede realizarse en línea.

5. Deja espacio para el voluntariado.

El voluntariado en la comunidad es una forma estupenda de desarrollar los puntos fuertes. Además, animar a tus empleados a hacer voluntariado no sólo ayuda a la comunidad, sino que hace que tu empresa quede bien en el proceso.

• Una forma de fomentar el voluntariado es conceder a los empleados una cierta cantidad de tiempo libre remunerado a la semana para ir a hacer voluntariado, como una o dos horas.
• Otra forma de fomentar el voluntariado es ofrecer incentivos. Por ejemplo, puedes organizar una carrera para ver quién consigue más horas de voluntariado, con premios para los primeros clasificados.
• Tú decides cómo organizar el voluntariado. Puedes seleccionar las oportunidades de voluntariado para fomentar determinadas habilidades. Sin embargo, a los empleados puede molestarles que se les obligue a hacer voluntariado en lugares que no desean. Si dejas que los empleados elijan, lo más probable es que se dirijan a lugares que utilicen sus habilidades.

3- Fomentar las fortalezas a través de otros empleados

Si se sabe que alguien está en un estado de ánimo positivo perpetuo, podrías asociarlo con un empleado con el que sea más difícil trabajar. Las personas brillantes que pueden resolver problemas con facilidad o que tienen increíbles habilidades basadas en el conocimiento podrían ser perfectas para las tareas en conjunto con personas que poseen menos fortalezas.

1. Establece programas de tutoría.

Es evidente que en tu empresa hay empleados con más experiencia y otros con menos. A través de un programa de mentores, los empleados con más experiencia pueden ayudar a los menos experimentados a desarrollar sus puntos fuertes.

• Decide si el programa será voluntario u obligatorio. Si es voluntario, puedes ofrecer incentivos por participar en el programa.
• Intenta emparejar a empleados con habilidades similares. Por ejemplo, si observas un empleado con buenas habilidades de comunicación escrita al que, al mismo tiempo, todavía le vendría bien un poco de trabajo, intenta emparejarlo con un miembro del personal más experimentado cuyas habilidades sean excelentes.

2. Forma equipos con cuidado.

Cuando formes equipos de personas para trabajar en proyectos, piensa en cómo encajarían sus habilidades. Si puedes, intenta reunir a personas que puedan aprender unas de otras mientras trabajan juntas.

• Por ejemplo, puede que a un miembro del equipo se le den bien los números y a otro se le dé mejor la visión de conjunto. El experto en números puede ayudar al experto en visión de conjunto a prestar atención a los detalles, mientras que el experto en visión de conjunto puede ayudar al experto en números a ver más allá de las minucias, contribuyendo así a desarrollar nuevos puntos fuertes.
• Otra forma de ver este paso es poner a miembros más experimentados con miembros menos experimentados. De este modo, las personas con experiencia pueden ayudar a los miembros con menos experiencia a desarrollar sus habilidades en el grupo.

3. Prueba la observación del trabajo.

El job shadowing consiste en que un empleado realiza su trabajo mientras otra persona le sigue para ver cómo se hace. La primera persona debe dar alguna explicación de lo que está haciendo, ya que es posible.

• El acompañamiento ayuda a los empleados a aprender o desarrollar habilidades observando a alguien más cualificado en su trabajo. El tiempo que un empleado observa a otro depende de ti, el empresario, y de lo que quieras que la persona que observa obtenga de la experiencia. Por ejemplo, si sólo quieres que se haga una idea de cómo es el trabajo, un día más o menos es suficiente. Si lo que quieres es que dedique tiempo a desarrollar sus puntos fuertes, probablemente prefieras que dure más tiempo.
• Normalmente, una persona de un nivel jerárquico inferior sigue a otra de un nivel superior, o una persona de un departamento sigue a otra de otro departamento para realizar una formación cruzada.

4. Utiliza la rotación laboral.

La rotación de puestos se produce cuando los empleados cambian de trabajo para aprender distintas habilidades. Es algo parecido a la observación del trabajo, con la diferencia de que el empleado hace realmente el trabajo en lugar de observar cómo lo hace otra persona.

• Este paso funciona bien porque da a los empleados la oportunidad de practicar realmente las habilidades en lugar de limitarse a observar.
• Las rotaciones laborales pueden ser a corto o largo plazo. Puede haber un día de rotación, o los puestos pueden cambiarse cada año.
• Sin embargo, es importante dejar a algunas personas en su puesto que sepan lo que hacen, para que puedan ayudar a las personas que rotan a entender lo que está pasando.